En Make Me Roar Ltd, nos comprometemos a crear un lugar de trabajo en el que todos se sientan valorados, respetados y empoderados. Nuestro enfoque en la igualdad, la diversidad y la inclusión (EDI) es parte integral de nuestros valores fundamentales y esencial para fomentar la innovación, impulsar el éxito empresarial y contribuir positivamente a la sociedad.
NUESTRO COMPROMISO
Creemos que un lugar de trabajo diverso e inclusivo es fundamental para nuestro éxito. Nos comprometemos a:
OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS DE IMPLEMENTACIÓN
MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO
Se establecerán indicadores clave de rendimiento (KPI) para supervisar y medir nuestro progreso hacia nuestros objetivos de EDI. Estos indicadores pueden incluir puntuaciones de satisfacción de los empleados, métricas de diversidad y tasas de participación en programas de formación y desarrollo.
MEJORA CONTINUA
Estamos comprometidos con la mejora continua de nuestras prácticas de EDI. La Política de EDI se revisará y actualizará periódicamente para reflejar la evolución de las mejores prácticas y las necesidades de nuestra plantilla. Buscaremos oportunidades de innovación y colaboración para impulsar un cambio positivo.
Esta Declaración de política de igualdad, diversidad e inclusión refleja nuestro compromiso con el fomento de un entorno de trabajo inclusivo y solidario. Al integrar los principios de EDI en nuestras operaciones, nuestro objetivo es crear un lugar de trabajo positivo y equitativo para todos nuestros empleados, impulsando el éxito y generando un impacto duradero en nuestra organización y en la comunidad en general.
POLÍTICA DE IGUALDAD, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN
La empresa está plenamente comprometida con ofrecer igualdad de oportunidades a todos los empleados, trabajadores y solicitantes de empleo. La empresa tiene como objetivo crear una cultura que fomente y valore la diversidad y que contrate, recompense y promocione al personal en función de sus méritos.
Es ilegal discriminar a cualquier empleado, trabajador o solicitante de empleo por cualquier «característica protegida», es decir, edad, discapacidad, reasignación de género, estado civil o unión civil, embarazo y maternidad, raza (incluido el color, la nacionalidad y el origen étnico o nacional), religión o creencias, sexo u orientación sexual.
El objetivo de esta política es garantizar que ningún solicitante de empleo o empleado sea discriminado, ya sea directa o indirectamente, por motivos ilegales.
La empresa tiene la responsabilidad general de garantizar que esta política se aplique de conformidad con los requisitos legales pertinentes y se tendrán plenamente en cuenta todas las directrices disponibles y, en particular, cualquier código de prácticas pertinente.
La empresa se asegurará de que la política se distribuya a todas las agencias responsables de su contratación y se pondrá una copia de la política a disposición de todos los empleados y se dará a conocer a todos los solicitantes de empleo.
La política se comunicará a todos los contratistas privados para recordarles sus responsabilidades en materia de igualdad de oportunidades.
La empresa mantendrá un entorno de trabajo neutral en el que ningún trabajador se sienta amenazado o intimidado.
La discriminación es inaceptable y el incumplimiento de esta política dará lugar a procedimientos disciplinarios y, si procede, a medidas disciplinarias.
IDIOMA
Es importante comprender los diferentes términos que se utilizan para describir la identidad, ya que se trata de un tema delicado y complejo, en constante evolución. Por ejemplo:
Algunas personas tienen una identidad de género que no coincide con el género que se les asignó al nacer. Esto se conoce como «transgénero» o «trans», y suele incluir a aquellas personas que se encuentran dentro de la característica protegida de reasignación de género contenida en la legislación sobre igualdad, así como a aquellas con identidades no binarias.
El término «no binario» se utiliza para describir a alguien que no se identifica como hombre o mujer. Puede identificarse como ni hombre ni mujer, tanto hombre como mujer, fluido entre ambos o completamente fuera de ese binario.
La «transición» o «reasignación de género» es un proceso mediante el cual una persona alinea su vida y su identidad física con su identidad de género. Es el proceso de avanzar hacia una adaptación permanente y a tiempo completo de la identidad de género en todos los aspectos de la vida, incluido el trabajo. La transición de cada persona será única. Para algunas, implicará intervención médica, como terapia hormonal y cirugías, pero no todas las personas trans desean o pueden someterse a ello.
«Cisgénero» se refiere a cuando la identidad de género de una persona coincide con el sexo que le fue asignado al nacer.
La empresa reconoce que el uso de un lenguaje obsoleto o que la persona considere inapropiado puede resultar ofensivo.
La empresa reconoce que la orientación sexual es una cuestión independiente de la identidad de género. El género no implica ninguna orientación sexual concreta; una persona transgénero puede ser heterosexual, gay, lesbiana, bisexual o asexual. Los empleados no deben dar por sentado que un compañero transgénero tiene una orientación sexual concreta. Tras la transición, la orientación sexual de una persona puede permanecer igual o cambiar.
Las personas se identificarán a sí mismas. Se debe respetar la forma en que decidan describirse.
NOMBRES Y PRONOMBRES
Se dirigirá a los empleados por el nombre y los pronombres que correspondan a su identidad de género y que hayan solicitado que se utilicen en todo momento.
El uso intencionado y/o persistente de un género incorrecto o de los nombres anteriores de los compañeros de trabajo puede constituir acoso o intimidación y no será tolerado. Las infracciones de esta política se tratarán con seriedad y se abordarán de acuerdo con el procedimiento disciplinario de la empresa.
CONTRATACIÓN, SELECCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL
La empresa se esforzará, mediante la formación adecuada, por garantizar que los empleados que toman decisiones de selección y contratación no discriminen, ya sea de forma consciente o inconsciente, al tomar estas decisiones.
Los ascensos y el desarrollo profesional se basarán en los méritos. Si tienes alguna necesidad específica, la empresa te ayudará y apoyará en la medida de lo posible. Todas las decisiones relacionadas con esto se tomarán dentro del marco general y los principios de esta política.
Las descripciones de los puestos de trabajo, cuando se utilicen, se ajustarán a esta política de igualdad, diversidad e inclusión. Los requisitos del puesto se reflejarán con precisión en las especificaciones de cada persona. La empresa adoptará un enfoque coherente y no discriminatorio en la publicidad de las vacantes.
La empresa no limitará su proceso de selección a áreas o redes sociales que proporcionen únicamente, o principalmente, candidatos de un grupo concreto.
Todos los candidatos que soliciten un puesto en la empresa recibirán un trato justo y serán evaluados únicamente en función de su capacidad para desempeñar el trabajo.
Todos los empleados que participan en el proceso de selección revisarán periódicamente sus criterios de selección para garantizar que estén relacionados con los requisitos del puesto y no discriminen ilegalmente.
La preselección y las entrevistas serán realizadas por más de una persona siempre que sea posible.
Las preguntas de la entrevista estarán relacionadas con los requisitos del puesto y no serán de carácter discriminatorio.
La empresa no rechazará a ningún solicitante por no poder completar el formulario de solicitud sin ayuda, a menos que completar el formulario por sí mismo sea una prueba válida del nivel de inglés necesario para desempeñar el trabajo de forma segura y eficaz.
FORMACIÓN Y PROMOCIÓN
Todo el personal pertinente recibirá formación sobre la aplicación de esta política para garantizar que conozca su contenido y sus disposiciones.
Toda la formación y promoción se ajustará a esta política.
La empresa mantendrá y revisará los registros laborales de todos los empleados para supervisar el progreso de esta política.
El seguimiento puede incluir:
la recopilación y clasificación de información relativa al sexo, la edad, el origen étnico, la discapacidad, la orientación sexual, la religión o las creencias, el patrón de trabajo actual, los acuerdos de trabajo flexible, las responsabilidades de cuidado y el estado civil de todos los empleados, información que puede utilizarse para examinar la distribución de los empleados y la tasa de éxito de los solicitantes, y el registro de los antecedentes de contratación, formación y promoción de todos los empleados, las decisiones tomadas y los motivos de dichas decisiones.
Los resultados de cualquier procedimiento de supervisión se revisarán periódicamente para evaluar la eficacia de la aplicación de esta política. Si fuera necesario, se considerará la posibilidad de ajustar esta política para ofrecer una mayor igualdad de oportunidades a todos los solicitantes y empleados.
POLÍTICA SOBRE ACOSO Y MOBBING
La empresa no tolerará ninguna forma de acoso o intimidación.
El objetivo de esta política es informar a los empleados sobre el tipo de comportamiento que es totalmente inaceptable y explicar qué soluciones existen para los empleados que puedan sufrir acoso o intimidación.
La empresa tiene la intención de proporcionar un entorno de trabajo neutral en el que nadie se sienta amenazado o intimidado.
El acoso es un acto discriminatorio y también un delito penal. Es muy difícil de definir, ya que puede adoptar muchas formas, pero en general se manifiesta como un comportamiento no deseado de un empleado hacia otro, por ejemplo:
El acoso puede describirse como un comportamiento ofensivo, intimidatorio, malicioso o insultante, un abuso o mal uso del poder con el fin de menoscabar o humillar a la víctima. El acoso puede ser físico, verbal o no verbal. Algunos ejemplos evidentes son:
PROCEDIMIENTO
Si se encuentra con un incidente de esta naturaleza, es posible que prefiera intentar resolver el problema de manera informal, si se siente capaz de hacerlo. Es posible que pueda explicarle a la persona que está llevando a cabo la conducta no deseada que su comportamiento le ofende o le hace sentir incómodo y que este comportamiento no es bienvenido y debe cesar. Si le resulta demasiado difícil hacerlo por su cuenta, debe pedir ayuda a un compañero o al director para que intervenga de manera informal.
Si el enfoque informal fracasa o si cree que el acoso o la intimidación son de naturaleza muy grave, debe poner el asunto en conocimiento de la dirección. Si es posible, debe tomar nota del acoso o la intimidación para que se pueda investigar la denuncia formal, incluyendo la fecha, la hora y el lugar del acto.
Si presenta una queja formal, esta se tramitará según el procedimiento de reclamaciones y se tomarán todas las medidas posibles para separarle del presunto acosador o agresor.
Si presenta una denuncia por acoso o intimidación, no será victimizado por haberla presentado. Sin embargo, tras una investigación exhaustiva, si la empresa tiene motivos para creer que la denuncia se presentó con intención maliciosa, usted será objeto de medidas disciplinarias de conformidad con el procedimiento disciplinario de la empresa.
Los procedimientos de apelación de la empresa se aplican a las apelaciones contra las decisiones tomadas en virtud de la política de igualdad, diversidad e inclusión y la política contra el acoso y la intimidación.
Firmado: Paul Boylin
Fecha: 21 de enero de 2026
Revisado anualmente
